2025.3.07　神戸市会 令和7年度予算特別委員会　第1分科会（交通局）にて質疑を行いました。

質疑内容は下記になります。

問１）定期券発売所の見直し
前回の決算特別委員会で質疑した、2024年10月1日より、平日も含め利用できるよう制度を拡充した「エコファミリー制度」について、バス車内で「分かりやすく表示」していただくよう、お願いし、「より周知する方法を検討する」との城南局長より答弁をいただき、先月から新たなデザインで掲出されていることを確認した。また、４月からはバス車内の前方サイネージでも発信すると聞いており、広く利用者に制度が浸透し、利用いただけることを期待している。そのエコファミリーも、今後の駅務遠隔対応に関連して、地下鉄では手渡ししていたエコファミリー券を自動発券機から出すようになったり、また、定期券についても、例えば敬老定期の継続購入は新たに自動券売機でできるようになると聞いているが、システム改修や券売機の増強など自動化への投資に対応する形で、係員がいる定期券発売所の体制は、適正規模に見直していくべきと考えるが、その点、どのような計画になっているのか。また、窓口職員に関して、作業時間の効率化など費用対効果についてどの様に反映していくと考えているのか確認の意味で伺う。
（答弁）
→　WEB化を進める一方、定期券発売所の体制縮小は重要。
→　R6年度までに営業時間短縮をしている。今後は、湊川駅発売所の終了に向けて調整する。
→　適宜見直しをはかる。

問２）高校生通学定期補助の影響
2024年9月～高校生の市内通学定期無償化し、補助制度を拡充として、市外の高校に通学する場合、定期代の半額を補助が予算案として出ている。
この事業が始まることによって、今まで歩いていたが、交通機関を利用し始めたという高校生もいるかもしれないが、神戸市交通局として市内の通学定期無償化の事業について、利用率や新たな乗降率の動き、新たなニーズや発見も含め、どの様に分析しているのか？
（答弁）
→　制度導入前後で、地下鉄はあまり影響がなく、バスは１日あたり約2,000人増加
→　友が丘、啓明、星城、神戸などの通学利用で顕著な増加があり、増便対応もした。
→　「学期単位の定期→休暇中の部活にも使えるよう６カ月定期に変更」などの声があり、一定の政策効果が出ている。

問３）中学生をターゲットとした新たな取り組み
神戸市教育委員会が進める「KOBE◇KATSU」事業において、中学生が地域移行した部活動や校区外で活動する際、交通費や参加費に対する不安の声が上がっている。「KOBE◇KATSU」が本格実施され、子供たちが校区を越えて、様々な活動に参加できるようになることから移動手段をどう確保していくのかが課題の一つであると考えている。
「KOBE◇KATSU」を活性化させるため、中学生の移動手段の１つとして、神戸市交通局のバスや地下鉄を利用してもらう観点からも中学生への定額制、例えば、月額500円の費用で平日の神戸市交通局のバスと地下鉄は乗り放題での費用で、「KOBE◇KATSU」活動の移動に活用できる定期券を提供するのはどうだろうか？また、市立中学校の通学する際、公共交通機関を利用し、距離要件３㎞以上に該当すれば、実費相当分、いわゆる通学に係る交通費全額が補助される遠距離通学費援助があるが、一方で、残り数十ｍ足りないがために距離要件に該当しない世帯については、通学に必要な交通費は全額負担することとなっている。現状、神戸市では自宅から中学校までの距離が３km以上であれば、教育委員会の補助により無料でバス利用できるが、一方で、３km未満であれば、坂道でも、雨の日でも、原則は徒歩通学とされている。3km以上という一定のルールがあるなか、自宅から学校までの通学路に急な坂道があり、帰路だけや天候が悪い日にバスを利用したいという声を聞くことがある。
「KOBE◇KATSU」以外にも通学へも、定額制で利用できる定期券を導入していれば、希望する中学生が定額でバスを利用できると考える。交通局の立場としては、中学生のうちからバスを「普段使いの足」として生活の一部とすることで、その利便を感じてもらうことで、将来にわたるバス利用につながると思うが、見解を伺う。。
（答弁）
→　格安の定期券は、準備などのコストに対して十分な収入を確保できないため、交通局単独では困難
→　市内は、市バスのほか民間バスも一緒に公共交通網を形成しており、コベカツ導入の移動需要への対応は総合的に検討されるべき。

問４）仕事と育児の両立
女性職員が活躍できる職場環境の整備とともに、女性に限らず、あるいは地下鉄・バスに限らず、職員の誰もが働きやすい会社であることが、人材確保につながり、長く働いてもらえることで経験を積み、人が育ち、ノウハウが貯まり、サービス向上につながり、企業として強くなるという好循環を生むと考えている。
一方で、一定数の離職はどの団体でもあることだが、どのような理由で離職しているのか、キャリアアップもあれば、家の都合などもあるだろう。
例えば、子どもが増えるなど家庭環境が変わり、育児の時間を考えたときには、バスや・地下鉄の運転士のような現場は、しっかりしたシフト勤務となるため、育児と両立できるような柔軟な働き方は難しいのか。
時間外勤務を増やすことなく、またしっかりと休暇を取得することが前提だが、逆にシフト勤務を活かして各家庭の状況などに柔軟に合わすことができるのではないのか、現状のシフトや休暇の取り方が年功序列でなく、柔軟に対応できているのか伺う。
（答弁）
→　男性が育児参加するための休暇など制度の充実をしていた。
→　女性は、労基法の「母性保護措置」の趣旨に基づき、妊娠申告・勤務配慮希望があれば、産前休暇まで日勤、出産後育休の復帰後も希望で日勤が可能。
→　育児対応シフトが多く出てくると、ラッシュ時（最大配置時間帯）の人員確保や、深夜時間帯の勤務者の偏りにより健康面の懸念あり。
→　これまでの例では、中休シフトや非番などで平日昼間の用事を済ませるなどで、仕事・育児の両立に関して一定の対応ができている

（再質問）「くるみんマーク」について
厚労省では「くるみんマーク」という、一般事業主（主に民間企業）を対象とした企業としての子育てサポート度合いを測って認定するしくみがある。
くるみんマーク取得のメリットは、企業ブランド・イメージの向上につながる、優秀な人材の確保・定着につながる、優良企業として認知されるなど、交通局の場合は、一般事業主には当たらないが、くるみんマークの認定基準に照らすと、どのぐらいの環境整備がなされているのか。　認定基準に当てはめると交通局は認定要件を満たすのか？
また、子育てのしやすい職場環境があるなら、それをしっかりPRすることは人材の確保・定着の観点で重要であると考えるが、その点について、今後の取り組みなど検討していることがあれば、あわせて伺いたい。
（答弁）
→　くるみん認定は○が10項目いるが、現状は７項目。未達の１つはR6年度達成見込み。
→　未達の時間外関係項目は改善に努める。
→　職場環境や各種制度、休暇取得実績はPRしてきたが、今後の子育てしやすい職場環境の構築とPRに努める。

（再質問）　時間外勤務の状況について
時間外勤務に関しては、決算特別委員会で質疑したが、交通局の所定時間外労働について、令和5年度と令和6年度の分かる範囲で、バス営業所・地下鉄・本庁部門での時間外勤務の状況は改善されたのか？
また現場の事務職員と運転士と比べた時の状況はそうなっているのか、数字を含め状況を御説明いただきたい。
（答弁）
→　バス営業所の事務（運行管理者）、運転士、地下鉄の事務（助役・事務）、運転士、本庁のR5-R6比較を説明、営業所の事務職員（運行管理者）は増加傾向。
→　運行管理業務に運転士（のうち乗務主任）が参画することに伴い、事務職員を１名ずつ減らす効率化をR6から実施。また、兵庫・長田エリアの路線再編対応、世界パラ陸上の応援業務などの要因もある。
→　事務効率化の課題解決に取り組んでいるところで、縮減に努める。
（要望）　時間外勤務　事務事業について
神戸市では、兵庫県と共同で、女性の登用・定着促進や多様な働き方の支援に積極的に取り組む企業を「ひょうご・こうべ女性活躍推進企業（ミモザ企業）」として認定しており、育児をしながら働き続けられる勤務制度、現業出身の女性職員が男性と同じように昇進できるような育成環境という新たな視点ということを交通局は取り入れていく必要があると感じる。
時間外勤務の改善が見られない理由は、人手不足だからなのか、業務内容にあるのか、職員の問題なのか、DXの活用を含め時間外勤務時間の削減を進めていただきたい。

（再質問）女性管理職について
市交通局の女性管理職は何人いるのか？　また、現業出身者は？
（答弁）
→　管理職（課長以上）は１名、現業出身者は０名。

（再質問）
交通局の人事労務制度に関して、現業の駅員に女性を採用して25年以上が経過しているにもかかわらず、現業出身の女性係長が未だに誕生していない理由は？
さらに、女性職員が管理職に昇進しないことが後に続くロールモデルを欠如させ、結果として男性目線での職場運営が行われている点について、交通局はどのように対応しているのか。
（答弁）
→交通局の地下鉄とバスの運輸部門は、かつて女性の就業制限があった深夜労働を要する職場であったことから、男性が大半の職場構成となっていた。
→平成11年の労基法改正で女性も深夜労働が可能となり、地下鉄は平成12年（２０００年）から、
バスは令和５年から女性を採用し、全体としても割合が低く、管理職への登用に至っていない。
→現業の場合、現場を多く抱える特性上、管理職自体の割合も低い。
→（男女問わず）キャリアプランを策定したところ、女性にとって働きやすい職場環境構築に努める。